ついに育児休業義務化！法改正の概要と会社・企業・管理職・経営層の責任とは

　令和3年6月3日『改正育児・介護休業法』が国会で成立しました。

　今回の記事では、会社や企業側、上司や管理職目線で、今回の法改正の内容について記載します。

　今回の法改正で『男性版産休』を創設したとも言われ、ニュースで話題になっていますね。

　そして、ついに育休について企業側の責務として“義務”についての内容が、法律で明文化されたのです。

　

企業側が知らないとやってしまう“違法行為”について

　これまでの『育児・介護休業法』内容の“ふりかえり”と共に、法律についてサラッと学んでいきましょう。

女性職員からの妊娠の報告について

　まずは、女性職員の妊娠を把握する必要が出てきます。

　初っ端から、センシティブな内容ですね（笑）

　できれば、女性職員からの“妊娠の報告”は、当人の仕事をコントロールするためにも早めに知っておきたいところです。

　妊娠してから妊娠15週目までを「妊娠初期」というので、妊娠が分かるのはだいぶ早いことがお分かりですね。

　では、女性職員はいつ頃上司へ“妊娠の報告”をするのでしょうか？

　職場の風通しが良い環境であれば、妊娠が分かった段階かもしれません。

　しかし、そうでない場合は『つわり』の症状が最も辛い【妊娠8〜9週頃】かもしれません。

　妊娠5週目頃〜15週目までの約2ヶ月間も続く、女性の辛い体調の変化を助けてあげるためにも、「面談」や「人事評価」や「定期的に聞く機会」を設け、妊娠予定について聞いてみましょう。

　それだけ、“妊娠の報告”は企業側にとっても大切なのです。

　なぜなら企業側は、妊婦健康診査を受診するために下記の回数を確保しなければなりません。

　公務員の場合は「妊婦健診休暇」は有給扱いが多いですが、会社員の場合は「有給か？無休か？」は、会社の定めによりますので確認してみましょう。

妊娠中の職員へ講じる措置について

　妊娠中の女性職員に対し、企業側は『通勤緩和、勤務時間の変更、休憩・休業措置、勤務軽減など必要な措置』を講じなければなりません。

　具体的には、2つの法律によって決められています。

　このあたりは、労働基準法第32条の3に規定するフレックスタイム制など、既に企業で定められている規則が必ずありますので、確認しましょう。

　こちらは、会社に規定がなくても、契約社員・アルバイトなどの方に対しても、守らなければなりません。

　これまでは、この考えで概ね問題ありませんでした。

　しかし、今回の法改正でそのスタンスでは、調停など紛争解決援助の申出をされたり、6ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金を課されます。理由は後ほど。

　なお、土木・建設現場で働く女性は「女性労働基準規則第2条第1項」で、むちゃくちゃ厳しくかつ具体的に制限がありますので、妊娠が分かったら現場では働かせないのが無難です。

今回の法改正で変更された内容とは

　ここまでは主に、妊娠中までの内容を記載しました。

　ここからは、原則6週間の【産前休暇】、原則8週間の【産後休暇】、原則1年の【育児休業】について解説していきます。

【産前休暇】部分の変更点

　今回の『改正育児・介護休業法』での変更点はありません。

　これまでどおり、女性は「出産予定日の6週間前から（双子以上の場合は14週間前から）」本人が職場へ請求すれば産前休暇を取得できます。

　なお、実際の出産が予定日より遅れて産前休業が延びたとしても、産後8週間は「産後休業」として確保されます。

　これらは、『労働基準法』で定められているので変更点がないのです。

【産後休暇】部分の変更点

　産後休暇は今回、大きく変更されました！

　今までは、女性のための産後原則8週間の休暇というイメージがありましたね。

　しかし今回の改正で、男性も産後休暇のような『男性版産休』が創設されました。

　『男性版産休』は以下のとおりです。【重要です】

　これまでは『パパ休暇』という「妻の産後8週間以内に夫が育児休業を取得した場合、特別な事情がなくても2回目の育児休業を取得できる制度」がありましたが、それを大幅にバージョンアップさせました。

　『パパ休暇』→『男性版産休』に変更になった、と覚えるとこれまでの制度とゴチャゴチャになりませんね。

【育児休業】部分の変更点

　育児休業も大幅にアップデートされました。

　さきほどの『男性版産休』に加え、休業を取得する本人は育児休業したい1ヶ月前までに、書面にて企業側へ申請が必要でした。

　今回の改正で、休業の申出期限については、原則休業の2週間前までと短縮されました。

　申請側は柔軟に取得できて良いですが、企業側は2週間以内に仕事の引き継ぎを行わなければならないので少し大変ですね。

　また、出生後8週間以降の育児休業部分についても、分割して2回取得可能となりました。

厚生労働省　男性の育児休業取得促進等に関する参考資料集　より引用一部編集

　また、育児休業の取得要件が緩和されました。

出典：厚生労働省　育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

　確かにここまで記載した内容では、そう思うのも仕方ありません。

　しかし実は、企業側にメリットのある改正も行われました。

【企業側にメリットがある】変更点

　と、言っても1つしかありません。

　分割に取得可能となったことを逆手に取り、『たとえ職員が育児休業中でも、スポット労働させることができる』ようになりました。

　ただし条件があり、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能です。具体的な流れは下記のとおり。

　なお、就業可能日等の上限（休業期間中の労働日・所定労働時間の半分）を今後、厚生労働省令で定める予定です。

企業が負う【義務化】について

　大きく3つあります。結論から記載します。

　【施行（開始）時期：1.及び2.は令和4年4月1日から、3.は令和5年5月1日から】

出典：Yahoo!ニュースオリジナル「男性の産休」新設が決定

　そもそも育休を取得するにあたり、同僚や上司、他の社員から嫌がらせの行為をされたり、制度利用を邪魔されたりする「パタニティハラスメント（パタハラ）」がある環境では問題ですよね。

　そして、“義務”なので労働者より

　なんて言われた日には、育児・介護休業法違反になりますので、企業側は法的処置を取られた場合は、もれなく負けることでしょう。

　今回の記事はいかがでしたでしょうか。

　主に育休取得側にメリットがある内容でしたね。

　これからも男性・女性共に育休を取りやすい法整備・職場環境がもっともっと良くなり、社会全体に明るく新しい産声が広まっていけば良いなぁと思います。

　なお、育休取得側目線での記事も、「日本人の男性の育休取得率の最新データ」を交えて記載しており、とても参考になりますのでご覧ください。

　今回、難しくてよく理解できなかった方も、育休取得者目線の記事も読めば、育休についてマスターできますよ。

　最後までご覧いただき、ありがとうございます。

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